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反直觉的。为什么要让你最有价值的候选人经历一个看起来不那么人性化的过程？但事实是，这种方法允许所有合伙人/招聘决策者看到每个候选人完全相同的表现，从而更容易做出每个人都认可的最终招聘决定。这与更传统的最终面试形成了鲜明对比，在最终面试中，每位合伙人对每位最终候选人的面试表现都有不同的看法。说实话，在这种方法被揭露之前，我甚至不会想到这是一种可以有效利用视频来改善（而不是简化）招聘流程的方法！

本月，IBM 的 Smarter Workforce 活动来到了伦敦，这是一场面向北美、欧洲和亚洲 巴哈马ws球迷 人力资源、招聘和学习与发展领导者的路演。我有幸以人力资源影响者的身份参加了今年的活动，并了解到来自全球许多领先雇主的约 800 名高管分享的见解。 IBM 智慧劳动力 开幕致辞中有一些有趣的观察，为当天的其余时间定下了基调。但它们也应该成为我们所有人的警示，因为它们说明了数字进步可以多么迅速地使方法和商业模式过时。 我最喜欢的观察是大英百科全书——一个存在了 243 年的企业——在短短十年多的时间里就因维基百科的出现而消失。

当然，招聘行业内外的例子都很常见。短短几年内，报纸的“招聘”版块就因招聘公告的出现而基本消失。事实上，许多印刷出版物因未能适应而破产。在更广泛的商业世界中，也有柯达因数码相机的出现而衰落，百视达因视频流服务而衰落的例子。 这些先例令人着迷，因为它们提醒我们，看似未来主义和前卫的人力资源和招聘方法很容易在短短几年内成为主流并对业务至关重要。IBM 的 乔纳森·费拉尔 (Jonathan Ferrar)进一步证实了这一点，他透露，通过思考发送短信预计在 5 年内可行。